Entwicklungsmöglichkeiten für Tarifbeschäftigte schaffen

Heiko Dammann

Von Heiko Dammann, Mitglied im Vorstand der Direktionsgruppe Bundespolizeiakademie der Gewerkschaft der Polizei (GdP)

In der aktuellen Diskussion werden neben der immer älter werdenden Gesellschaft auch die immer geringeren Schülerabgangs-zahlen als ein Indiz dafür genannt, dass die Privatwirtschaft und der öffentliche Dienst – aber auch alle anderen Arbeitgeber – zukünftig einen Wettbewerb um die Nachwuchskräfte führen werden.
Die Bundespolizei wird den Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte verlieren, wenn sie nicht die Beschäftigung im öffentlichen Dienst attraktiver gestaltet. Ein Blick in die Statistik zeigt das gesamte Ausmaß: Im Jahr 2011 wurden insgesamt 8,73% Beamte befördert. Im Tarifbereich wurden im gleichen Zeitraum gerade einmal 0,97% der Beschäftigten höhergruppiert. Dafür kam es allerdings zu zahlreichen Rückgruppierungen. Nun kann man das Besoldungssystem der Beamten nicht unbedingt mit dem Tarifsystem vergleichen, aber eine statistische Wahrscheinlichkeit einer Höhergruppierung nur alle 100 Jahre zeigt deutlich, dass hier etwas nicht stimmt.

Vergleiche sprechen eindeutige Sprache …

Ähnlich gestaltet sich die Situation bei den Aufstiegen in die nächst höhere Laufbahn. Sind Arbeitnehmer als Führungskräfte ungeeignet? Nur sage und schreibe sechs Tarifbeschäftigte haben eine leitende Funktion; dem gegenüber stehen 3213 Beamte in leitender Funktion. Oder anders ausgedrückt: Tarifbeschäftigte in leitenden Funktionen werden nicht entsprechend eingruppiert und erscheinen erst gar nicht in einer Statistik. Wenn z. B. die ehemalige Stelle eines Leiters einer Fahrbereitschaft (Dienstposten der Bewertungsebene A 9g bis 11 Bundesbesoldungsordnung) nach der Neuorganisation (richtigerweise) mit einem Tarifbeschäftigten besetzt wird, ist diese nur der Entgeltgruppe (EG) 6 des Tarifvertrags zugeordnet und damit – trotz Führungsverantwortung – in besagter Statistik nicht erfasst. Um ein weiteres Beispiel zu benennen: Die Stelle eines Küchenmeisters, der als Leiter einer Standortküche Personalverantwortung für zahlreiche Köche, Küchenhilfskräfte und Auszubildende trägt, wird ebenfalls – als leitende Funktion – lediglich mit der EG 6 bewertet. Die Beispiele für nicht angemessene Bezahlung lassen sich auch durch Vergleiche mit anderen Dienstpostenbewertungen fortsetzen …

In den nächsten fünf Jahren werden darüber hinaus voraussichtlich 641 Beschäftigte der Bundespolizei in Rente gehen und eine weitere Lücke hinterlassen. Manchmal konnten diese Kolleginnen und Kollegen auf dem langen Weg zur Rente doch noch die eine oder andere Höhergruppierung für sich in Anspruch nehmen. Nach Eintritt in den Ruhestand wird diese Stelle allerdings nur noch in der Grundeingruppierung wiederbesetzt. Das wäre soweit noch verständlich, da eine neu eingestellte Kollegin bzw. ein neu eingestellter Kollege natürlich nicht sofort in die höchste EG gelangen kann; jedoch wird die Haushaltsstelle auch in der Regel nicht für Höhergruppierungen bereits vorhandener Beschäftigter genutzt. Sie geht ersatzlos zurück in den Haushalt. Es gibt für dieses Problem nur eine Lösung und die lehnt sich an das Modell im Beamtenbereich an: nämlich Höhergruppierungsmöglichkeiten aus den Ruhestandsdaten auch im Tarifbereich zu generieren. Diese könnten zentral im Bundespolizeipräsidium erfasst werden und dann quartalsweise an die Unterbehörden verteilt werden.

Stellenwert der Fortbildung & Qualifizierung ist zu stärken …

Auch die Situation zum Fortbildungsanspruch unserer Tarifbeschäftigten ist als unbefriedigend zu bezeichnen; diesbezüglich liegen unsere Kolleginnen und Kollegen prozentual weit hinter den Zahlen zu den Beamten zurück. Gründe für die nahezu nicht vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten im Tarifbereich gibt es viele, jedoch ist der Hauptgrund ebenfalls in dem starren Haushaltssystem, welches keine „Aufschichtungen“ vorsieht, zu sehen. Und selbst dann sind keine Verbesserungen zu erreichen, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter durch Fortbildungen erlangte Fähigkeiten in der täglichen Arbeit tatsächlich einbringt und nutzt. Es werden immer wieder Eingruppierungen an die vorhandenen Haushaltsstellen angepasst und das, obwohl die Beschäftigten in der Lebenswirklichkeit höherwertige Tätigkeiten ausführen. Das alles trägt sicher nicht dazu bei, die Motivation unserer Beschäftigten zu erhöhen. Dabei sind die Summen zur Realisierung einer Höhergruppierung gerade als lächerlich zu bezeichnen. Wenn z. B. eine Höhergruppierung von EG 5 (Stufe 5) auf EG 6 erfolgt, sind das in der Summe 50 Euro brutto monatlich mehr, plus Arbeitgeberanteil der gesetzlichen Abzüge. Es sind also nur geringe Haushaltsmittel erforderlich, um Perspektiven im Tarifbereich zu schaffen …

Weiterentwicklung jetzt realisieren …

Wenn man bei Google „Tarifbeschäftigte & Karriere“ eingibt, kommen auf den ersten Seiten fast ausschließlich Jobangebote anderer Arbeitgeber. Das ist bezeichnend. Aus Sicht der Gewerkschaft der Polizei ist es jetzt an der Zeit, ein Attraktivitätsprogramm für den Tarifbereich der Bundespolizei zu entwickeln.

Auf der Internetseite des Bundesministeriums des Innern steht zum Thema Karriere in der Bundesverwaltung u. a. folgender Satz: „Der Bund als Arbeitgeber fördert und fordert Sie: Qualifizierte Fortbildungen und regelmäßige Jobrotation gehören in der Bundesverwaltung ebenso dazu, wie am Leistungsprinzip orientierte Beförderungsmöglichkeiten und Leistungsbezahlung.“ Die einzige Aussage, die wirklich stimmt, ist die Jobrotation: Die Reformen im öffentlichen Dienst und im Besonderen bei der Bundespolizei führten zu zahlreichen Veränderungen, jedoch ist das für Tarifbeschäftigte nie mit einem Karrieresprung verbunden, da jede Möglichkeit einer Höhergruppierung von vornherein ausgeschlossen ist. Im Gegenteil: In einigen Fällen kommt es jetzt sogar zu Rückgruppierungen.
Die Bundespolizei braucht die Kraft und vor allem den Willen, aus den vorhandenen Möglichkeiten, aber auch mit zusätzlichen Mitteln, an dieser äußerst unbefriedigenden Situation etwas zu ändern.
Die Studie der Technischen Universität Chemnitz unter Prof. Dr. Strohmeier kommt zu dem Ergebnis, dass 73% der Tarifbeschäftigten mittelmäßig bis sehr unzufrieden mit ihrer beruflichen Entwicklung sind. Die persönliche Fortbildung bewerten 83% als mittelmäßig bis sehr schlecht und die Möglichkeit der beruflichen Qualifikation wird nur von 5,8% der Tarifbeschäftigten als gut bis sehr gut eingeschätzt. Allerdings haben 58% den Wunsch zur beruflichen Qualifizierung. Es handelt sich hierbei um einen deutlich höherern Anteil als im Beamtenbereich. Das zeigt vor allem, dass eine hohe Motivation unter den Mitarbeitern vorherrscht, nur fehlt es derzeit an den entsprechenden Möglichkeiten durch Fortbildung und Qualifizierung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Jetzt ist ein Konzept zur systematischen Personalentwicklung notwendig.

Wir, die Gewerkschaft der Polizei, entwickeln derzeit die Grundlagen für ein Attraktivitätsprogramm III für die Bundespolizei. Ziel dieses Programms ist es, die vorhandenen Gerechtigkeitslücken bei den Arbeitnehmern, den Verwaltungsbeamten und im Polizeibereich konsequent und mit kurz- und mittelfristigen Entwicklungslinien abzubauen: Eine zukunftsfähige Bundespolizei muss endlich auch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Tarifbeschäftigten schaffen. Für diese Entwicklung benötigt die Bundespolizei an einigen Stellen – in einem überschaubaren und zu leistenden Maß – zusätzliche Haushaltsmittel.

Unsere Forderungen beinhalten deshalb im Besonderen:

– die Personalentwicklung durch Fortbildung und Qualifizierung gem. § 5 TVöD,
– die Einstellung von Haushaltsmitteln für eine tatsächliche Weiterentwicklung,
– die Schaffung von höherwertigen Stellen im Bereich der Bundespolizei,
– die Generierung von Höhergruppierungsmöglichkeiten aus den Ruhestandsdaten sowie
– die quartalsweise Verteilung dieser Haushaltsmittel an die Unterbehörden.