Eure Arbeit ist mehr wert!

Von Jörg Radek, stellv. Vorsitzender der Gewerkschaft der Polizei.

Seit Jahren wird den Beschäftigten eingeredet, die öffentliche Verwaltung steht unter einem starken Druck und ist Veränderungen ausgesetzt. Die Globalisierung oder die angespannte Haushaltslage sind Ableitungen die für mehr Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit  herhalten müssen. Die Mitarbeiter werden seit Anfang der 90iger Jahre in permanente Veränderungen der Abläufe eingespannt.

Die Menschen sind immer die richtigen, die Organisationen sind die falschen. Eine Personalentscheidung richtet sich auch nach den Aufgaben, die zu erledigen sind. Dieses Erfordernis verlangt von den arbeitenden Menschen ohnehin schon ein hohes Maß an Mobilität und Flexibilität. Im Kern darf die Gewährleistung von „Innerer Sicherheit“ nicht eine Frage von Angebot und Nachfrage werden! So ist eine Wahrnehmung doch unbestritten und mittlerweile wissenschaftlich belegbar:Die letzten Jahre verlangten von den Menschen eine größere Aufgabenbewältigung in der Menge. Parallel wurden Stellen abgebaut.

Die Aufgabe „Innere Sicherheit“ ist aber eine Gemeinschaftsaufgabe von allen Angehörigen der Bundespolizei. Durch den Stellenabbau bei der Verwaltung in den letzten Jahren wurde beispielsweise unterstellt, wir brauchen Euch nicht. Doch gerade das Gegenteil ist der Fall. Der „personelle Aderlass“ mangels Attraktivität in Richtung Landes- und Kommunalverwaltung würde in einigen Dienststellen zu einem Infarkt führen, wären Beschäftigte nicht bereit durch Überlastung es nicht soweit kommen zu lassen. Der Stellenabbau in der Verwaltung ist nicht nur unerträglich für die gesamte Organisation der Bundespolizei geworden. Folgende Gleichung ist zulässig, dem weniger werdenden Personal, steht eine Aufgabenerhöhung in der Vielzahl und Menge gegenüber. Zusätzlicher Ballast sind  übergestülpte Struktur von Regelwerken und Geschäftsordnungen, die das Ergebnis unwirtschaftlich erscheinen lässt.

Dem Zeitgeist der puren Wirtschaftlichkeit wurde jedoch gefolgt und dem „Spardiktat“ wurde sich unterworfen. Der arbeitende Mensch zum „Kostenfaktor“ erhoben.

Dies allein ist schon entwürdigend. Jede Debatte um Dienstpostenbewertung und Eingruppierung trägt auch Züge von Neid und Barmherzigkeit mit sich. Beide Empfindungen sind angesichts mehr Aufgaben, mehr Anspruch an Qualität, mehr Vorschriften völlig deplatziert.

Dem Bemühen um Verbesserungen von Abläufen steht der Stillstand in der Bewertung von Arbeit gegenüber. Dem Ideenwettstreit nach „Optimierung von Prozessen“ steht die „Windstille“ bei der Bezahlung gegenüber,

Dabei ist es egal, ob Eingruppierung oder Dienstpostenbewertung, in beiden Fällen wir von den Beschäftigten mehr verlangt, aber nicht angemessen gegeben. Die positiven Initiativen zum Laufbahnrecht, der Besoldungsstruktur wurden in der Bundespolizei seit Mitte der 70iger Jahre immer der GEWERKSCHAFT DER POLIZEI überlassen. Wir sind auch auf das Urheberrecht stolz.

Die Attraktivitätsprogramme der letzten Jahre haben versucht aufzuholen, wo die Länder uns davongelaufen sind. Wir haben aufgeschlossen. Doch gemessen, und sie wird ja gemessen, an der Arbeitsleistung sind wir noch nicht am Ziel.

Weitere Schritte  sind notwendig:

Entwicklungsmöglichkeiten in der Verwaltung schaffen

Tarifbeschäftige und Verwaltungspersonal brauchen Perspektiven. Diese ergeben sich nicht nur durch Qualifizierung. Sie ist nur ein Aspekt. Derzeit bildet die Bundespolizei mit sehr guten Ergebnissen im Bereich der Verwaltung selbst aus. Hochqualifizierte  als  Ungelernte  zu übernehmen  ist nicht nur keine Wertschätzung, die  Absolventen  wandern zu anderen ab und unsere eigene Organisation hat von der hohen Qualität der Ausbildung nichts. Der Ansatz  muss  sein dies Personal zu halten. Die Ruhestandsdaten der nächsten Jahre machen es erforderlich. Die Situation in der Verwaltung macht ein Förderungsprogramm notwendig, dass für die Beschäftigten attraktiv  ist und der Organisation die Zukunft sichert.

Polizeiobermeister befördern! Von den Beschäftigten der Bundespolizei im Polizeidienst, die sich noch in ihrem ersten Beförderungsamt (A8) befinden, sind 56,9% zwischen 31 und 40 Jahre alt. 30,6% befinden sich in der Altersspanne von 41 bis 50 und weitere 4,7% von 51 bis 60 Jahren. Insgesamt handelt es sich dabei um über 8.000 Kolleginnen und Kollegen.

Planstellenobergrenzen streichen! Es muss politisch entschieden werden den Stellenanteil für Polizeihauptmeister von heute 50 auf zukünftig mindestens 70% des (verbleibenden) mittleren Dienstes zu erhöhen. Bisherige Planstellenobergrenzen und Einstellungspraktiken sind nur Barrieren und nicht mehr zeitgemäß. Für die Verwaltung gilt es, die Planstellenobergrenzen in Gänze zu streichen.

Aufstiegschancen verbessern! Mit der Abschaffung sowohl des unbegrenzten und als auch des begrenzten Praxisaufstieges und der Verschlechterung der Alterszugangsgrenzen für Beamtinnen und Beamte, die an einem Aufstieg mit begrenzter Ämterreichweite teilnehmen wollen, von 40 auf 45 Jahre, wurden die Fakten der demografischen Entwicklung in der Bundespolizei schlicht ignoriert. Im gehobenen Dienst erreichen nach dem Auslaufen des Attraktivitätsprogramms bis 2022 ca. 2.900 Mitarbeiter ihre Altersgrenze. Die Zeit ist reif, um Bausteine für die Einstellung, für den Aufstieg und für die Fortbildung zu entwickeln. Die Altersstruktur stellt veränderte Anforderungen an eine Personalentwicklung. Mit ihr muss aktiv die Chancengleichheit gestaltet und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufgenommen werden.

Bewertung fair gestalten! Das Kienbaum-Gutachten aus 1992 gibt Aufschluss über verschiedene Aspekte, die bei der Bewertung von Polizeiarbeit berücksichtigt werden müssen. Für die Bundespolizei bedeutet das, dass die besonderen Belastungen, die Schwierigkeit der Entscheidungen und die Konfliktträchtigkeit sowie das Qualifikationsniveau in der Stellenstruktur und der Bewertung von Dienstposten besser zu würdigen sind. Obwohl die Expertise zwanzig Jahre alt ist, hat sich an diesen Merkmalen für die Träger des staatlichen Gewaltmonopols nichts geändert. Im Gegenteil, der Gesetzgeber hat der Bundespolizei ein äußerst breites und vielfältiges Aufgabenspektrum übertragen. Die Arbeitsmenge und -verdichtung ist zudem heute ungleich höher als 1992. Dieser Entwicklung muss nun zwingend auch eine angemessene und zeitgemäße monetäre Bewertung der Polizeiarbeit erfolgen.

Bündelbewertung  normieren!

Die Grundlage zur Dienstpostenbewertung ist der § 18 BBesG. Die gebündelte Dienstpostenbewertung in der Bundespolizei ist damit Ausdruck eines kontinuierlichen Qualifizierungsprozesses unter Leistungsgesichtspunkten in der übertragenen Funktion und nicht unterschiedlicher Aufgabenprofile und Anforderungen.  Eine sachgerechte Bewertung der Funktionen (des Polizeidienstes) kann daher sehr wohl mehrere Ämter umfassen und der Dienstposten damit  (auch laufbahnübergreifend) mehreren Besoldungsgruppen zugeordnet, d.h. bewertet sein. Die GEWERKSCHAFT DER POLIZEI schlägt vor, dass

die Funktionen der Beamten, Richter und Soldaten auch mehreren Ämtern zugeordnet werden können, soweit sich dieses Bedürfnis aus den Besonderheiten der jeweiligen Verwaltung oder der jeweiligen Laufbahn ergibt.

Rechtssicherheit zu diesem Punkt lässt sich letztlich jedoch nur erzielen,
wenn die in den vergangenen Jahrzehnten bewährte Lebenswirklichkeit und die Entwicklung in den Polizeien von Bund und Ländern durch eine entsprechende gesetzliche Klarstellung des § 18 BBesG nachvollzogen wird.

Eine faire Bewertung von Arbeit ist die Voraussetzung für eine faire Bezahlung!